在培訓市場中，加入培訓的人越來越多，對師資質量的要求也越來越高。隨著企業發展的迫切需求，深入企業的培訓師也在行業中脫穎而出。一名優秀的企業培訓師，不僅是掌握基礎知識和理論的人才，還得是有獨到技巧的引導者，要有自己的目標客戶群體，才能快速精準的產生自身價值。

　　對一名培訓師而言，找準自己的定位，建立一個恒定而持久的信念，是獲得成長與發展的重要基石。所謂“信者，如船、如根、如力”。簡單來講，一名培訓師的“信”，至少包含以下三個維度。
 

 

　　信培訓

　　即相信培訓能夠為職業者提供有益的價值。

　　培訓人都會面臨一個提問：你們培訓到底有什么用？沒有培訓，學習就不會發生了嗎？

　　結合我多年的線上與線下的輔導經驗，我覺得培訓是一種手段，或者說是一個提供工具，促動思維轉變的過程，有無培訓，學習都會發生，你該干嘛還是會干嘛，只不過有了培訓，我們可能會少走點彎路，干的高效一點，走的端正一點，學的有趣一點。

　　對于我們任何一位職場人而言，只有不斷去接受新的觀念、獲得新的知識、掌握核心技能才有可能在職場中得到持續健康的發展。

　　即便對一名具備良好自律、自學能力的職業者，通過他人(即培訓師)的視角去觀察、思考一些工作的思路和方法，也同樣不失為一種開闊眼界、拓展思維、調整思路，繼而改善工作績效的捷徑。

　　從這個角度來看，這就再一次證明了有效的培訓值得我們信任。當然，培訓并不局限于促動我們更好的獲取知識和技能，在某種程度上也是不斷點燃工作熱情、汲取成長動力的有效節點，這就看我們如何在信任的基礎上發揮它的價值了。
 

 

　　信自己

　　作為培訓師，無論你是teacher，trainer，還是到了coach，哪怕是instructor，我們都要堅信通過不斷的學習與歷練能夠做好這份工作，同時，更要相信通過自己的分享與交流能夠為學員提供一些有益的借鑒與幫助。

　　在實踐中，常常會有一些企業培訓師對自身能否勝任這一項工作，產生不必要的懷疑和動搖。這其中既有謙遜的一面，更有對培訓認識偏頗的因素。雖然咱們從更高要求的角度，做好一名培訓師的確需要深厚的理論功底和很多授課方法、技巧。

　　但是，回顧本質，培訓實質上是針對同樣的問題，為學員提供更多的思考路徑和解決思路與方案，從這個角度講，培訓師完全可以結合自身的經驗和思考，與學員進行分享與交流。當然，在這種分享與交流的過程中，的確需要采用一些必要的方法和技巧，但是，有時候知道“怎么干”并不重要，你能想到“為什么要干”才是我們追求的本質，經驗也好，教訓也罷，加入自己的思考和理解才可能對學員有參考價值。

　　所以，我經常鼓勵我們企業內部一些初入門的講師，不要過分在意培訓方法和技巧，更為重要的是，需要對自己所培訓的內容有基于經驗的獨立思考，并且在此基礎上提煉出自己的看法、觀點，哪怕是一次“不修邊幅”的分享與交流，都可能是一次有價值的培訓。模仿促使你會講課，思考促使你講好課。
 

 

　　信學員

　　所謂信學員有以下兩層含義。

　　一方面，指培訓師要相信愿意參加培訓的學員都抱著善意與期待而來，不存在問題學員，只存在不會解決問題的講師。本人幾百場的培訓實踐中，并未遭遇從一開始就保持拒絕與對抗狀態的學員，即便大家是被公司強迫而來培訓，不見得有多么主動的學習意愿，但至少可以相信他既然已經來到了課程現場，并擁有潛在的學習意愿與學習需求，關鍵在于培訓師能否有效的激發出來。

　　另一方面，指培訓師要切實相信學員在課堂現場可以通過參與體驗、分享等方式，而能夠有所收獲。
 

　　綜上所述，以“信”為源，培訓師自身才能有可能激發出內心潛在的積極意愿，從而對培訓建立起信心，并在具體實施的過程中，以身體力行的專業表現去完成一次有價值的培訓課程。

 

　　培訓師在企業組織中的定位

　　所謂“定位”，指某一類人在企業組織中的行為職責。在現實生活中，每個人在不同的場合、不同的場景中都會以不同的角色出現，并應所處角色的不同而產生不同行為表現。

　　我們知道，人才培養是人力資源體系中非常重要的一項工作。雖然人才培養的方式和路徑有很多，比如，作業現場指導、導師(或師徒)機制、崗位輪換、職位升級、外派學習等，但是，有明確主題方向的階段性集中培訓，仍然是企業組織提升員工綜合職業能力與職業素養，繼而推進人才梯隊體系建設中非常重要的方式和手段。而培訓師作為職業賦能工作不可或缺的關鍵角色之一，毫無疑問需要承擔更多的職責，因而培訓師在企業組織中需要扮演不同的角色。一般而言，有以下三種角色：
 

　　一、作為管理者的角色

　　培訓和管理是不能分家的，每一個系列的培訓課程，都需要根據企業經營發展的階段性目標，站在管理者的角度制定與之相適應的人才培養計劃。

　　當然，任何學習發展形式都不能單打獨斗，需進行有效的溝通與資源整合，推動員工職業能力與職業素養的提升與改善，最終實現人才的持續成長。
 

　　二、作為賦能者的角色

　　培訓師依據企業發展對員工能力和水平的要求，及時發現并判斷員工在知識、技能乃至綜合素質上的差距或缺口，從而有效厘定培訓需求，做到即需即用，盡量做到“創可貼式”的賦能，別等問題擴大化(用戶思維VS學員思維)。

　　與此同時，通過合適的手段與方式對員工進行積極引導，激發員工自主、自覺學習的意愿，從而保障人才培養的各項工作能夠順利進行。
 

　　三、作為研發者的角色

　　在做好上述兩個角色的各項工作基礎上，培訓師還承擔著開發培訓教材、設計培訓課程、演繹課程內容的職責和任務。

　　過去的研發可能會偏重于制作課程，現如今一次完整的培訓實施包含的維度越來越廣，涉及前期調研、研討主題、搭建結構、萃取案例、課程傳承等一系列過程，可能還會有講師手冊、學員手冊等學習工具的研制，只有精心設計，才能挖掘員工潛能，轉化業務實踐，最終達到為企業輸送合適人才的目的。

(責任編輯：未知)